Грейдова система оплати праці та мотивації: як це працює

Що таке грейдова система оплати? Як вона впливає на мотивацію та ефективність співробітників? У цій статті команда Hurma System зібрала відповіді на ці та інші популярні питання щодо системи грейдування.

Що таке грейдингова система оплати праці?

Розширення бізнесу, зростання чисельності персоналу, відкриття філій в інших регіонах роблять компанію менш керованою. Для підтримки конкурентоспроможності в таких умовах потрібна продумана система компенсацій, яка допоможе мотивувати співробітників досягати кращих результатів. Одним із найбільш ефективних способів є система грейдів, яка структурує розмір заробітної плати, обґрунтовує справедливість виплат та дозволяє планувати кар'єрне зростання.

Грейдування посад - це угруповання за певними факторами з метою стандартизації оплати праці в організації.

Грейд у системі оплати праці – це крок у системі винагороди, який визначає розмір зарплати працівника. Рівень оплати праці, як правило, визначається рівнем обов'язків, що виконуються відповідно до посадової інструкції, посади, повноваженнями, що виконуються цією посадою, та тривалістю виконання працівником своєї роботи.

За допомогою грейдування можна ранжувати посади залежно від їхньої цінності для компанії, та визначити рівень оплати, який буде відповідати цьому ранжируванню.

Суть грейдингової системи полягає в наступному: всі посади в організації оцінюються за низкою факторів, наприклад, рівень відповідальності, вартість помилки, умови роботи і т.д. І основі цих даних визначається рівень оплати праці кожної посади.

Варто звернути увагу, що найчастіше під грейдингом мається на увазі саме ранжування посад, однак існує ще й грейдинг працівників, коли оцінюються і ранжуються безпосередньо співробітники. У такій ситуації враховується досвід, майстерність, особисті риси та інші навички співробітника.

Провести оцінювання співробітника для подальшого застосування грейдової системи оплати ще простіше з HURMA. Для реалізації цього етапу необхідно скористатися спеціалізованими інструментами для онлайн-опитувань працівників, що мають наступні переваги:

• створення шаблонів;
• додавання зображень;
• створення опитувань у зручному конструкторі;
• анонімні та неанонімні опитування;
• доступ до архівних опитувань;
• розумна логіка опитувань;
• автоматичне відправлення повідомлень та нагадування;
• автозапуск опитувань за розкладом та регулярні опитування;
• різні типи відповідей.

Переваги та недоліки системи грейдів

Варто зауважити, що головною перевагою системи грейдування є переведення нематеріального показника "цінність роботи співробітника" у грошовий еквівалент. Отже, розглянемо переваги та недоліки системи грейдування.

Як створити систему грейдів та впровадити її в компанію?

Якщо ви використовуєте у своїй компанії фіксовану оплату праці, але хочете перейти на грейдову вам доведеться багато попрацювати, щоб розібратися. Ми постаралися максимально докладно описати процес створення та впровадження грейдової системи оплати праці компанії.

Крок 1: визначити підхід

Перш ніж створювати грейдову систему, компанія має визначити, який її підхід до компенсації. Визначення підходу до компенсації потребує глибокого погляду на переконання компанії щодо заробітної плати. Головне — створити філософію та бути послідовним щодо практики оплати праці.

Підходи:

• Лідерство

Бути лідером ринку означає, що організація платить за робочі місця більше, ніж конкуренти. Як правило, організація робить це, щоб отримати перевагу чи залучити талановитих співробітників, переманюючи їхню відмінність від своїх конкурентів.

• Відповідність ринку

Якщо роботодавець вирішує відповідати ринку, він платить приблизно стільки ж, скільки його конкуренти, а якщо роботодавець відстає від ринку, він платить менше, ніж середня ринкова зарплата.

• Відставання від ринку

Як правило, роботодавець рідко вибирає відставання від ринку як свідому стратегію оплати праці. Це зазвичай виявляється після дослідження ринку, або може бути результатом обмеженого бюджету компенсації. У поодиноких випадках бренд роботодавця може бути настільки привабливим (наприклад, Disney, Google), що компанія може платити зарплату нижче за ринкову без негативного впливу на набір та утримання.

Крок 2: провести аналіз посад

Аналіз - це процес збору, документування та аналізу інформації про роботу для визначення видів діяльності та обов'язків, які вона включає, її відносної важливості для інших робіт, кваліфікації, необхідної для виконання, та умов, у яких вона виконується. Це можна зробити, спостерігаючи за співробітниками, проводячи опитування, інтерв'юючи працівників, або використовуючи комбінацію цих методів. Кінцевим результатом аналізу посад є чітко визначений опис посадових обов'язків кожного робочого місця.

Крок 3: угруповання робочих місць

Після того, як роботодавець розробив поточні та точні описи посадових обов'язків, він повинен визначити, чи слід групувати робочі місця або мати одну систему оплати праці для всіх посад в організації. Наприклад, організація може мати адміністративну групу, групу управління та групу виконання. Для різних компаній ці групи можуть суттєво відрізнятися, розгалужуватись, мати інші підгрупи тощо.

Крок 4: посадовий грейдинг

Оцінка роботи - це процес ранжирування робочих місць, а не людей у ​​них, заснований на змісті роботи, щоб продемонструвати відносну цінність та рівень відповідальності всіх робочих місць один перед одним. Існує кілька методів оцінки посад. Нижче наведені найпоширеніші.

Факторний метод

Значимість робочих місць можна описати з погляду чинників.

Фактори – це якості роботи, які є спільними для багатьох видів робіт, таких як навички, старання чи умови праці. Кожному фактору присвоюється вага чи бали залежно від того, наскільки сильно цей фактор впливає на роботу. Простіше кажучи, чим більше балів призначено на роботу, тим більше коштує робота для організації і краще вона оплачується.

Може існувати група факторів, які застосовуються до всіх робочих місць, або різні фактори для окремих функцій або поєднання загальнокорпоративних та специфічних для функції факторів. Одним із прикладів є факторна система Едварда Хея, яка використовує лише три фактори та вимірює ступінь, в якій ці три фактори потрібні для кожної позиції. Системні фактори Хея - це володіння технологіями, здатність вирішувати проблеми та відповідальність.

Приклад оцінки балів:

Метод ранжування

Метод ранжирування є набагато спрощенішим підхід до визначення цінності кожної посади. Менш строгий метод ранжування часто використовується в невеликих організаціях, які мають менше робочих місць для порівняння.

Крок 5: дослідження ринку

Проведення маркетингових досліджень гарантує, що заробітна плата, що виплачується співробітникам, можна порівняти з аналогічними позиціями на ринку.

Під час проведення дослідження ринку заробітної плати роботодавцям слід враховувати наступне:

• Назви посад різняться у різних організаціях. Роботодавці повинні переконатися, що відповідні завдання, функції та рівні відповідальності відповідають посадам у їхніх організаціях.
• Роботодавці повинні спочатку розуміти, що кожна організація має унікальні робочі місця і що неможливо буде знайти точні відповідності для всіх робочих місць. Організації, можливо, потрібно буде розглянути вакансії, які тісно відповідають основним аспектам конкретної роботи та розглянути дані про заробітну плату для більш ніж одного типу роботи.

Крок 6: створення діапазону зарплат на основі досліджень

Роботодавці повинні враховувати діапазон оплати праці у дослідженнях заробітної плати та іншу інформацію, яка може мати значення при встановленні середньої заробітної плати. Для кожного класу оплати організації необхідно буде встановити мінімальний, середній та максимальний діапазон оплати.

Простий спосіб встановити пропоновану середню точку полягає в усереднення ринкових даних між різними позиціями, що згруповані в клас. Немає єдиного правила створення діапазонів зарплат.

Як ефективно використовувати грейдову систему оплати праці та мотивації

У HRM системі HURMA передбачено кілька можливостей для того, щоб ви могли враховувати грейдову систему оплати праці та мотивації. Наприклад, функціонал, який дає змогу переглядати середньоринкову заробітну плату за основними IT-спеціальностями. Завдяки йому ви:

• сформуєте зарплатну пропозицію для вакансії;
• зможете порівнювати очікування кандидата з ринковими значеннями аналогічної посади;
• формуватимете бюджет рекрутингу для посади, якої раніше не існувало в компанії;
• отримаєте достовірні дані ринку зарплат за ІТ-посадами для підготовки Job Offer кандидатам;
• сформуєте зарплатну пропозицію співробітнику після Performance review.

З мотивацією співробітника допоможе працювати функціонал OKR.

Модуль OKR Hurma System складається з самого дерева OKR і фільтрів для відображення цілей. Тут ви можете створити мету, вибрати її тип (персональна, для команди або компанії), призначити автора мети, вибрати ключові результати та їх оцінку, визначити період для виконання мети та інші необхідні параметри.

Грамотне використання грейдової системи позитивно впливає як на фінансову бік питання, а й у мотивацію співробітників, що є великим плюсом будь-якої компанії. Грейдова система мотивації є потужним стимулом для особистого та професійного розвитку співробітників та більш продуктивної роботи.